• Epp Adler

6 põhjust, miks iga inimese eneseareng on hea töökoha võimaldaja



Elu muutub üha kiirenevas tempos, töökoormus ja nõudmised kasvavad, surve on paljudel töökohtadel meeletu, inimesi jääb vähemaks, juhtidel on üha suurem surve. Selle kõige all on lihtne murduda. Iga inimese peab oskama ennast ise hoida, et ta saaks ennast teostada ja ei läheks katki.

Organisatsioonide hea tervis on ühiskonna jaoks väga oluline. Ma ütleks lausa, et see on riikliku julgeoleku küsimus.

Jah, organisatsioonid loovad meie rikkust ja osutavad teenuseid. See on üks aspekt.

Veelgi tähtsam, et organisatsioonid on inimeste toimetamiskeskkond. Nad veedavad seal lõviosa oma ärkveloleku ajast, see on nende sotsiaalne keskkond, see mõjutab nii nende majanduslikku kui emotsionaalset heaolu ja suur osa inimeste täiendõppest ehk ärksa ja värskena hoidmisest toimub tänu töökohtadele. Nii, et hea töökeskkond väga oluline.

Toon välja enesearengu 6 kasutegurit igale organisatsioonile.

HEA TUNNE TÖÖL

Palju räägitakse töörahulolust. Ma ei tea, mis see on, sest sellele saab läheneda väga tehniliselt. Sõltub uuringu tellimuse huvist. Näiteks olen rahul kolleegidega, palgaga, juhiga, töölauaga, arvutiga, kohvimasinaga, vaiba värviga vms. Need kõik on küll väga tähtsad või vähemalt tunduvad tähtsad, sest nendega saab ju midagi teha. Neid saab osta. Meil on väga palju organisatsioone, kus tegeletakse toolikatte värvivalikuga lootes, et läheb paremaks. Tehniliste asjadega on alati palju lihtsam tegeleda. Saab mõõta, planeerida ja tabelisse panna.

Minu kogemuse järgi on põnevam ja vajalikum näitaja – Hea tunne tööl. Meil võib olla meeletult raske päev, palju jamasid, aga lõpuks on hea tunne. Me kõik olema valmis tegutsema ebamugavamates tingimustes, kui meil on hea, turvaline, äge ja arendav olla.

Heas või halvas tundes peitub meie inimlikkus. See on nähtamatum, mõõdetamatum, aga väga selgelt tunnetatav.

On väga palju kontoreid, kus kõik on täiuslikult hallatud. Kõik on ilus. Kõik on viimase peal. Ainult keegi ei taha seal töötada, sest head tunnet ei ole. See on see nähtamatu liim, mis võimaldab muutuseid üle elada, raskuseid ja väljakutseid lahendada, mis võimaldab kõike.

Sageli arvatakse, et see liim tekib iseenesest. Ei teki. Seda peab tekitama ja selle eest peab hoolt kandma. Iga päev.

Juhil on väga oluline roll selles. Tema annab sageduse ja helistiku ehk loob üldkeskkonna ja kultuuri. Näiteks kas öeldakse tere, kas üksteisest huvitutakse, kas ruumi eest hoolitsetakse või teeb seda ainult koristaja vms. Kuigi juht annab helistiku, siis et liim liimiks peavad selle eest hoolt kandma kõik töötajad. Nagu laulukooris - laulma peavad ikka kõik lauljad, heast koorijuhist üksi ei piisa.

Töökoha emotsionaalne hügieen sõltub igast inimesest. Aga selleks peab julgema osaleda, panustada, hoolida ja märgata. Me kõik mõjutame üksteist. Meie hea tunne tööl sõltub väga suures osas üksteisest.

MUUTUSED - muutuste juhtimise võimaldamine ja muutustega hakkama saamine

Muutused toimuvad alati. Muutused on alati stressirohked (ka head muutused), sest nendega peab kohanema ja see on energiamahukas psüühiline protsess. Me vajame muutuseid, sest muidu jääb elu seisma ja kivistub.

Me elame väga palju kiirenenud muutuste ajastul. Organisatsioonid, turg, inimesed, tooted-teenused, trendid muutuvad väga kiiresti. Koguaeg tuleb uut peale. Ja selle kõigega peab kuidagi hakkama saama.

See mõjutab tugevalt nii töötajaid kui juhte. Mõlemad on surve all.

Ühelt poolt peavad inimesed muutused ära kandma ja nendega hakkama saama. Selleks on vaja jällegi eneseusku, protsessi usaldamist, teadmatuse usaldamist ja väga palju psüühilist paindlikkust.

Teiselt poolt peab keegi seda kõike juhtima ja omakorda ära taluma kõikide nende stressis inimeste reaktsioonid. Kui tema on empaatiline, mõistab inimeste stressikäitumist, usaldab ennast, oskab protsessi seletada ja annab seeläbi kõigile stressi kandmisvõimet, siis on see kõik palju lihtsam. Raske on see protsess nagunii ja alati. Ebamugav on alati.

Sageli tekivad muutuste ajal aga vastasleerid, kus mõlemad pooled valimatult pritsivad mürki, survestavad, süüdistavad, alandavad, jäigastuvad, võimutsevad, sest hirm teadmatuse ees on nii suur. Nii tantsida ei saa.

Ja nii lahkuvad lõpuks head töötajad töölt. Nemad usuvad, et saavad mujal ka hakkama ja ei ole endale juuri alla kasvatanud. Halvad, nõrgad või keskpärased ja ebakindlad ei lähe kuhugi. Nemad on ju sellest töökohast sõltuvuses. Nad peavad kinni hoidma viimase hetkeni. Peaasi, et ei muutuks. Nemad oma kapriise ei muuda. Nemad juba kord on sellised. Ja nii nad ootavad järgmist naiivset lambukest, kes tuleb heatahtlikult midagi tegema, kuniks ta puruks näritakse ja ta lõpuks lahkub või liitub närilistega.

JUHTIMISE VÕIMALDAMINE JA TÕHUSTAMINE

Juhtimine on teadlik mõjutamine. See on oluliselt lihtsam kui juhitav seda võimaldab.

Juhti eraldab juhitavast vastutuse tase.

Juhtimist õpetatakse väga palju. Iseasi, kas õpetakse administreerimist (management) või eestvedamist (leadership). Administreerivale juhile võivad inimesed tüütud olla, sest nad on ettearvamatu käitumisega ja ekslikud. Eestvedav juht saab aru, et tema ise on inimene ja teised on ka inimesed, nad mõjutavad üksteist, nad on ekslikud ja erakordselt võimekad.

Minu meelest on kaks oskust, mida oleks vaja oluliselt rohkem õpetada ja teadvustada – osalemise ja juhitavuse oskus.

Osalemisoskusest sõltub, kas rühmas on turvaline olla, ennast väljendada ja kas saab midagi luua. Või tuleb lihtsalt ära istuda.

Heaks juhtimiseks on vaja juhitavat rühma või inimest. Jäik, mürgine, kõva juhitav on kõige õudsem asi, mis juhtuda saab. Neil muidugi on palju arvamusi, milline juht peaks olema, kuigi nad midagi nagunii teha ei lase.

EMPAATILISEM JA EFEKTIIVSEM TÖÖKESKKOND

Mõlemad on väga tähtsad sõnad. Sõnad, mis võivad olla loosungid ja võivad tekitada okserefleksi. Eriti kui neile tehniliselt läheneda.

Need mõlemad on inimlikkuse, eluga hakkama saamise ja organisatsiooni seisukohast väga olulised. Iga organisatsioon üritab saavutada oma eesmärke. Ja iga organisatsioon on liigirikas dzungel, kus kohtuvad väga erinevad inimloomad. Igal oma hädad, vajadused, arusaamad. Ja siis nad peavad kuidagi omavahel hakkama saama ja seda efektiivsust looma.

Mitmekesisuse mõju on uuritud väga palju. Ükskõik kust otsast seda vaadata, siis ühesugusus ei vii kuidagi edasi. Mitmekesisus looduses, juhtimises, klassis või kus iganes on alati seda kooslust tugevamaks muutev.

Korduvalt on tõestatud, et sooliselt mitmekesise juhtimistasandiga organisatsioonid on väga palju kasumlikumad.

Aga mitmekesisus on ka kõige suurem jamade allikas. Seda erinevust peab ju kuidagi taluma, lubama, mõistma ja oskama temaga ka suhestuda, et suhtlemine üldse saaks võimalik olla.

Ja selleks on vaja juba väga suurt enesesaldust ehk siis teistsugune inimene ei tohiks olla tajutud ohuna. See eeldab tervet ja paindlikku mina-pilti ehk mina olen ok ja sina oled ka, isegi kui oled teistsugune ja natuke imelik. Aga hea küll, ole siis.

PROAKTIIVSEM TÖÖKESKKOND

Ennast tundev inimene on palju vähem ärev ja sõltuv. Ta usub endasse. Mitte selle pärast, et ta on valmis ja oskab, vaid ta teab, et ta on pidevas protsessis ja seda on ka kõik teised.

Hea ja tervikliku enesearengu tulemus on palju rahulikum, rõõmsam, iseseisvam, hoolivam, algatusvõimelisem, ennast väljendav, kriitiliselt mõtlev, koostööaltim inimene.

Selle vastand on sõltuv, torisev, kibestuv, hirmul, passiivne, vaikne, reaktiivne, küüniline, kade, salatsev, kahtlustav, kriitiline vms.

Kaitses olemine muudab reaktiivseks, aga reaktiivsus ei loo uut. See ainult reageerib teiste loodule ja öeldule. Proaktiivne hoiak loob uut.

Proaktiivsus tekib enda aktsepteerimise ja kasvada tohtimise tulemusena. Ei pea enam peituma või võitlema, võib hakata tegema vigu, võib hakata proovima ja arendama.

Hirmunud, väsinud, ebakindel, kibestunud, pettunud ja sõltuv inimene peab olema pidevas enesekaitses, sest kõik on ohtlik. Selline inimene on ka erakordselt enesekeskne, sest kõik on oht talle.

Võrdselt tüütud ja ruumi lõhkuvad on töötajad, kes koosolekul koguaeg räägivad kui need, kes suldanduvad seinaga üheks, sest on sama aktiivselt osalevad. Seintest on rohkem kasu tavaliselt. Ja usu, neil inimestel tegelikult on mõtteid, aga neil on tuhatmiljon sisemist kriitikut, mis neid vait sunnivad. Ja nii jääb nende panus saamata, nemad muutuvad üha nähtamatumaks ja ruum muutub üha vastikumaks. Kui sa just ei ole juht, kes armastab zombide juhtimist, sest nad alluvad ja kuuletuvad hästi ning ei sega sinu mõtteid.

INIMESTE PAREM KASUTAMINE

Ennast tundev inimene oskab ennast juhtida ja oskab aidata ka teistel ennast juhtida, sest ega siis juhid ole mõtete lugejad. Ta tunneb ja avastab oma võimekust.

Kui ma tunnen oma motivaatoreid ja põhiväärtuseid, siis ma juba kandideerin endale sobivamatele töökohtadele.

Eneseareng aitab endasse uskuda ja riske võtta.

Nii on nii mõnigi hiirekostüümis tiiger julgenud peale koolitust kostüümi seljast heita ja suurele lavale astuda, et oma mõtteid väljendada või juhtiva töökoha vastu võtta.

Aga enda juhtida aitamine võib toimuda ka teistpidi.

Kord oli koolitusel üks noormees, kes oli hiljuti edutatud juhtivale kohale. Ta oli sellel kohal pidevas stressis ja kaalus organisatsioonist lahkumist. Koolituse järel ta mõistis, et see muutus toimus liiga vara. Ta tegi hoopis ettepaneku end tagasi viia. Nii tehtigi ja ta jäi organisatsiooni.

Selline ettepanek juhi poolt eeldaks väga head usaldussuhet, et seda ei võetakse negatiivse tagasisidena. Pealegi ei pruugi selline stress välja paista enne kui on liiga hilja. Selleks ajaks on lahkumisotsus juba nii kindel ehk siis inimene on organisatsioonist juba vaimselt lahkunud.

VARANE SEKKUMINE JA OSKUS ENNAST ISE AIDATA

Ka abi peab oskama õigel ajal küsida. Selleks on vaja asjadele otsa vaatamise julgust.

Kui kolleegid või ülemus hakkavad vihjama, et sa võiksid puhkusele minna, siis oled sa neid ilmselt juba päris kaua oma väsimusega kurnanud. Aga sina oled ju tubli ja eesrindlik, kuid ei märka, mis selle tegelik mõju on.

Enda eest hoolitsemise oskus on üks kõige vajalikum oskus kiires maailmas, kus meil on üksteisele üha vähem aega.

Tegelikult oleme otsustanud olla vähem inimesed ja märgata üksteist vähem. Aega on ju sama palju. Vahel mulle tundub, et me oleme selle loomuliku oskuse lausa kaotanud. Kuidagi on juhtunud, et tere-ütlemine on ka midagi erilist mida peab õpetama ja täiskasvanutele lahti mõtestama, et mis värk selle terega siis ikkagi on.

Me võime juhte koolitada ju mõtete lugejateks. Aga tegelikult pead sa arsti juurde minema ikkagi ise kui sa midagi märkad. Arst ei ole selgeltnägija, kes sulle koju järgi tuleb.

"Sellist koolitust, kus inimesed saavad enda sisse vaadata ja ennast analüüsida, varem siin majas tehtud ei ole. Siiani on kõik osalejad väga positiivselt meelestatud ja ma loodan, et see jätkub. Koolitus mõjus valgustavalt, oli võimalus enda sisse minna. Sain Sinult väga hea väljendi – tehnilised teadmised. Sageli pakutaksegi tööandja poolt koolitusi kus töötajad saavad tehnilisi teadmisi paremini töötamiseks aga kuidas ise keerulistes oludes ja klientidega suheldes nö terveks jääda, seda ei õpetata. Sellist abi peavad töötajad ise omale otsima või põlevad läbi. Kiires elutempos ja aina suurenevate nõuetega tööandja poolt, on oluline aeg-ajalt ennast avastada ja üles leida. Tänud, Sulle Epp."

Kairit Lindmäe, Kuressaare Linnavalitsus

Loe ka järgmist artiklit: Kuidas eneseareng mõjutab professionaalsust ja töökeskkonda?

Kui tunned, et tahad saada paremaks endaks ja paremaks professionaaliks, siis tule Enesemeisterlikkuse Arenguprogrammi.



Kontakt: epp(ät)leela.ee 

© 2022 Epp  Adler. Proudly created with Wix.com

  • Instagram - Black Circle
  • Facebook - Black Circle
  • LinkedIn - Black Circle