• Epp Adler

Uued, radikaalsed ja inimlikud mõtted juhtimisest. Nordic Business Forum Sweden kokkuvõte



Ühel jaanuari tormisel ööl ärkasin kell 2.30, et jõuda Tartust hommikul 10neks Stockholmi, et seal terve päeva istuda ja kuulata teiste mõtteid, et siis jälle tagasi jõuda, sest järgmisel hommikul kell 10.30 pidin ise Tartus "Teaching for Learning" konverentsil lavale minema.

Miks ma seda tegin, kuidas ma viitsisin kas ma ei muretsenud ja kas see oli väärt ligi 1000€ investeeringut? Kas ma olen tuupur, oivik, mul pole targemat teha, mul pole raha mujale panna?

Jah, see oli seda kõike väärt ja ma viitsiksin igapäev ikka ja jälle uuesti.

Ja kui sa juhtud olema selliste küsimuste esitaja, siis ma ei saa sinuga rääkida, sest need ei ole huvituvad küsimused, vaid hinnangulised ja elusuretavad küsimused. Need küsimused takistavad kõike toredat ja ma tahan, et oleks tore.

Ma vajan inspiratsiooni, mõtteid, küsimusi, ideid, uudishimu, leidlikkust ja näha inimesi, kes julgevad olla, teha, mõelda, kahelda, uuendada, küsida.

Ja vahel jään ma meie armsal kodumaal inspiratsiooninälga.

Mitte, et siis poleks inspireerivaid, mõtlevaid, ideederohkeid inimesi. Meil on veel lihtsalt komme ja harjumus oma loovenergiat ja aega kasutada kommenteerimisele, vingumisele, tehnikale, meetoditele, taktikatele, ilmale, vaesuse kaitsmisele, mitte-julgemisele, vaikimisele jne. Ja nii ei olegi mõteteni võimalik jõuda, sest aeg saab otsa. Ja üldse mõtlejad on ju filosoofid, targutajad, nohikud ehk siis mitte ägedad. Ja nii meil siis valitsebki tühine pragmaatiline tehnokraatia, kus tegeletakse isegi mitte taktikaga, vaid kellegi teise valitud taktika kallal kobisemisega.

Ja selle asemel, et kuhtuda, manduda ja nälga surra julgengi minna kaugemale. Otsustan loobuda mõnest teisest ostust, asjast, kogemusest. Raha ei ole ju kunagi, aga asjadeks, mida sa päriselt-päriselt tahad leiad sa selle alati. Raha on energia ja võimaldaja. Ja nii ta võimaldaski mul saada hingetoitu ja inspiratsiooniorgasmi.

Seekordse Nordic Business Forumi teema oli Lead Lean ehk timmiv juhtimine.

Ma arvan, et see on mõtteviis ja lähenemine, mida me vajame rohkem kõikides organisatsioonides - kodus, koolis, töökohtadel juhina või juhitavana, kõkides sektorites.

Timmiv juhtimine on inimesi võimestav protsessist tulenev juhtimine, mis otsib, lahendab, testib, proovib, katsetab, küsib.

See on mõtteviis, mis loob elu, õnne, head enesetunnet, eneseteostust.

Juhtimine tähendab võimu tunnistamist, vastutamist, otsustamist, hoolimist, eksimist, eksida lubamist, inspireerimist, toetamist ...

Need on tegevused, mida vajavad kõik inimesed, sest kõik on mingil hetkel juhid. Kui sa ei juhi ka kedagi teist, siis sa juhid iseennast koguaeg.

Kuna ma arvan, et Eesti areng sõltubki iga inimese leppimisest enda kui juhiga, sest siis sa tunnistad, et sul on võim ja siis sa hakkad vastutama, hoolima, sest tunnetad ja tunnistad oma mõju. Ja nii saaks tekkida ka palju rohkem õnnetunnet ja rõõmu, sest nii saame tunda ennast inimestena inimeste hulgas. Ja see loobki tugeva ühiskonna.

Et see unistus teostuks, siis on minu kohustus jagada Stockholmist saadud mõtteid ja ideid. Äkki annab see inspiratsiooni, koostöömõtteid või muud.

Need on võrdselt olulised tippjuhile, keskastme juhile, õpetajale, medtöötajale, üliõpilasele, sekretärile. Me kõik mõjutame väga palju!

Mis ma siis foorumilt kaasa tõin?

Mõnes kohas lisasin ka oma küsimuse või mõttekoha.

LEAD LEAN ehk TIMMIV JUHTIMINE

Teema eesti keelde tõlkimine oli päris keeruline, sest otsest vastet ei ole ja tõlked sõltuvad, mis nurga alt LEANi vaadata. Leidsin sellised variandid - kesine, kulusäästlik, timmitud, sujuv, lihtne, õhuke, taine, napp, tõhus, kokkuhoidlik.

Parim ja kõige täpsem on minu jaoks Timmiv Juhtimine.

See jätab palju mänguruumi ja sisaldab või võib sisaldada kõiki teisi tõlkeid ja aspekte.

Foorumit modereeris väga tark, naljakas ja tabav koomik, improviseerija ja Boom Chicago asutaja ning kunstiline juht Pep Rosenfeld.

Ta tegi foorumile väga tugeva sissejuhatuse, et me elame Nohikute Kuldajastul - The Golden Age of Nerds.

Apple, Google, Microsoft vms – kõigi nende loojad on maailma tippnohikud.

Mitu minutit oma päevast veedad sa ilma nende loominguta?

Me elame maailmas, kus kõik saavad midagi ise teha, ise luua, ise algatada. Kunagi varem pole see olnud võimalik nii paljudele.

Küsimus on, kuidas me loome ja juhime organisatsioone, kuhu see loovus, leidlikkus ja fanatism ka päriselt mahuks ning kus ta kasvada saaks?

Mõttekoht:

Mis me Eestis oma geniaalsete nohikutega teeme? Osa neist, kelle Mina on murdmata pressivad läbi. Aga väga suur osa on nii madala enesehinnanguga, piinlikkusse ebapiisavusse mattuvad ilma emotsionaalsete ja sotsiaalsete oskusteta andekad, kellega ei oska vanemad ja õpetajad midagi peale hakata. NB! Mina-pilt luuakse täiskasvanute poolt. Emotsionaalsed ja sotsiaalsed oskused on omandatud oskused ning neid õpetavad, julgustavad ja näitavad eeskuju meie kõigi esimesel 10 aastal peamiselt täiskasvanud.

ANITA KROHN TRAASETH

Innovation Norway tegevjuht - www.innovasjonnorge.no

“The Times They Are A-Changing’”: What does it Mean for Operational Leadership?”


Innovation Norra on Norra riigi ettevõtluse ja tööstuse innovatsiooni ning arenduse instrument. Eesmärk on arendada Norra majandus pikas perspektiivis jätkusuutlikuks.

Uued probleemid on Uued võimalused

ÜRO võttis 2017. aastal vastu uued: Maailma Jätkusuutliku Arengu Eesmärgid: 17 eesmärki meie maailma muutmiseks.


Kõik need eesmärgid tulenevad suurtest probleemidest, mis kõik ootavad lahendusi ja iga lahendus on äriidee.

Norras hakkavad ettevõtted üha rohkem lähtuma oma ettevõtte arendamisel ÜRO eesmärkidest.

Näide:

Eesmärk 14: Veealune elu.


  • Ookeaniprügi on uus materjal, mis on võimalus uuteks lahendusteks.

  • Kas teadsid, et ka merepõhjas on seened? Kui praegu luuakse antibiootikume maal leitavatest seentest, siis Norras uuritakse kuidas luua merepõhja seentest uue põlvkonna antibiootikume.

Norra probleem on ettevõtete kasvatamine, mitte ideede võ uuringute puudumine.

Mõttekoht:

Kas ka Sina saaksid kasutada ÜRO Jätkusuutliku Arengu Eesmärke oma õpilaste, juhendatavate, kolleegide, organisatsiooni, iseenda arendus- ja uuendusmõtlemise arendamiseks, äriideede arendamiseks, oma tegude mõtestamiseks, oma mõju teadvustamiseks…?

Kas timmitud juhtimine on võimalik ka avalikus sektoris?

Muidugi! See pole mitte ainult võimalik, vaid väga väga oluline!

Kuidas hoida heaoluühiskonna taset muutuvas maailmas?

Avalik sektor vajab radikaalset innovatsiooni, mitte järk-järgulist, aeglast või kosmeetilist innovatsiooni.

Norra on hetkel veel edukas. Kriisi pole. Järelikult tundub, et radikaalset muutust pole vaja.

Aga meie suurim tugevus ehk nafta on loonud maailma kõige kallima pensionisüsteemi, mida on vaja ülal pidada.

Praegu sõltub Norra heaolu suuresti naftast. Eesmärk on oma eksporti ja majandust tugevalt mitmekesistada.

Rootsi on harjunud mitmekesise majandusega. Neil on riiklik ekspordistrateegia ja riiklik ettevõtluse plaan. Norra alles loob seda.

Radikaalset innovatsiooni on vaja kõikjal – koolis, ettevõtluses, riigisektoris, mõtlemises…

Bürokraadid ja ametnikud peavad olema radikaalsed innovaatorid.

Selleks vajame uusi tegevuspõhimõtteid.

Selleks on meil vaja rohkem kopeerida, matkida, imiteerida.

Ja selleks ongi vaja timmitud juhtimist. Me peame otsima, avastama, katsetama, täiendama.

Kas teadsid, et heade praktikate vahetamise ja teiste ideede imiteerimisega saab säästa vähemalt 12% kuludest?

Ka koolid peavad uute ideede testimisele uksed avama.


Meile meeldib mõelda, et asjad on muutunud, aga tegelikult näeb kool endiselt sama välja kui 100 aastat tagasi. Nemad valmistavad ette inimesi uueks tundmatuks maailmaks. See teadmatus vajab teistsugust arendavat mõttelaadi.

NÄIDE: JUBA RAKENDATUD LAHENDUS: RIIGIHANGETE SÜSTEEMI MUUTMINE

Norras on hetkel vaid 1,4% avalikest hangetest uuenduslikud ehk siis võimalik on ainult paremaks saada.

Hangete eesmärk on teostda vajalik asi parima hinnaga, kulusid kokku hoidvalt.

Traditsiooniline hanke järjekord:

Arenda lahendusi -> Konkurss - > Tehing ->

Fookus on kulude kärpimisel, säästmisel ja teostusel.

Uus avalike hangete süsteem:

Uuri ja avasta vajadusi -> Dialoog turuga -> Konkurss -> Lahenduste arendamine -> Tehing

Fookus on väärtuse loomisel ja radikaalse innovatsiooni eeldustel/alustel.

Uurimise ja avastamise faasis lood worskhopi, kuhu kutsud kokku võimalikud lahenduste pakkujad. Worskhopi sisu on tutvustada probleemi, kutsuda üles uuendustele, kuulda ideid, dialoog.

Näide: Innovation Norway testis seda mudelit ja teostas avaliku hanke 36h.

Lahendamist vajav probleem oli turvalisuse suurendamine matkaradadel.

Selle mudeli tulemusena saavutati kaasamine, ideed ja ka parim hind.

Avalikule sektorile jääb alatiseks väljakutseks ärisektori põhimõte „Lihtne kasutada, lihtne armastada", sest avaliku sektori pakutav "teenus" on keerulisem ja mitmekihilisem.

Timmitud juhtimise peamine põhimõte, mida saab avalikus sektoris väga lihtsalt ja alati rakendada on:

Mine kontorist välja!

Tee kiirkohtinguid partnerite, klientide, kodanikega. Kuula, uuri, räägi, vestle.

See on ainus viis arendada suhteid ja selle tulemusena ehitada usaldust.

Sa ei saa teha mitte midagi kui sul puudub usaldus!

„Innovatsioon on nagu romantika.

Kui sa teed seda üksi, siis sa ilmselt teed midagi valesti.“

- Pep Rosenfeld

ERIC RIES

Ettevõtja, autor ja lean startup liikumise üks algataja

www.startuplessonslearned.com

TIMMITUD STARTUP SUURFIRMADELE (LEAN STARTUP FOR CORPORATIONS)


Innovatsioon/uuendus ei ole miski, mis sõltub õnnest või juhtub juhuslikult.

Innovatsioon on teadlik süsteem.

Ericust sai ettevõtja, kuna talle tundus, et ettevõtlus on parim viis heade asjade levitamiseks.

Timmitud Startup põhineb teaduslikule meetodile.

Mõttekoht:

Kas sa tead, mis on teaduslik meetod? Kas arvad, et see on asi, mida teevad teadlased, targad, teised või ka sina? Kas sa lähtud sellest oma tegemistes? Kas sa edendad, levitad ja toetad seda mõtteviisi oma lastes, õpilastes, töötajates, klubis, organisatsioonis? Teaduslik meetod ei ole muud, kui õppida nägema maailma uudishimulikult. Märgata, et ma ei tea millegi kohta midagi või on mingi probleem. Ja siis hakkadki seda uurima, tundma õppima, lahendusi otsima, proovima, edasi uurima, uusi lahendusi otsima. Sama meetodiga leiutati auto, telefon ja külmkapp, aga sama meetodiga ehitad sa tegelikult oma karjääri, õpid vanemaks olemist, õpid ennast tundma, ületad hirme, õpid oma meeleolu juhtima, õpid pinget taluma ja stressi kandma, ilma katki minemata. Ehk siis teadusliku meetodi rakendamine võimaldab sul maailma, ennast ja ka teisi näha uudishimulikult, avatult, loovalt, põnevalt, otsivalt, üllatuvalt, elavalt, protsessina, võimalustena, väljakutsetena. Ja see annab sulle võimaluse juhtida, mitte olla ohver, kellega lihtsalt juhtub või kes ei saa mitte midagi teha.

STARTUPi VIIS ASJU TEHA (The Startup Way)

  • Pidev innovatsioon – Continuous Innovation

Ühest heast ideest ei piisa. See ongi meetod pidevalt ja korduvalt uute läbimurrete leidmiseks, mis tugineb kõikide organisatsiooni tasemete loovusele ja talendile.

Kusagilt on tulnud arvamus ja uskumus, et hea juht oskab täpselt vastata, teab ja oskab ennustada tulevikku – turgu, vajadusi, muutuseid. Tavaelus peetakse sellist ennustamis- ja teadmisvõimet heal juhul kahtlaseks, aga enamasti hullumeelsuseks. Miks me seda siis juhtidelt eeldame?

Idee arendamine tooteks - millal testid, kelle peal testid ja kui kiiresti saad tulemused, et paremaks arendada?


Traditsiooniline tootearendus on toote valmis tegemine, hinnangutele tuginemine, eeldamine. Eeldus on, et plaan on fantastiline, seda esitletakse ja loodetakse saada rahastus.

Sellises plaanis ei ole kohta teadmatule. Sa pead kõike teadma, kõike arvesse võtma, kõik riskid maandama.

Sa pead täpselt tõestama ROI (return on investment).

ROI on määramatu, mida määratakse määramatuga (undefined defined by undefined). Mida tähed selles lühendis tegelikult tähendavad?

Traditsiooniliste äriplaanide nurjumise korral ei kaotata turuosa, vaid hüpoteetilist turuosa, seda millest loodi ilus pilt plaanis ja esitleti veelgi võimsamana. Aga tegelikult ei olnud seda kunagi olemas.

Startup põhimõte on kiirendada toote testimise aega ja selleks on eesmärk valmis teha minimaalselt elujõuline toode (MVI - minimum viable product), et selle põhjal saadud tagasiside ja info tulemusena saaks luua parima toote, mis päriselt sobib turuga.

Eeldame, et üks element sinu suurt hüpet plaanivas tootes või plaanis ei tööta. Millal sa eelistaksid seda teada saada – kohe või 5 aasta pärast, kui oled oma suurt hüpet arendanud juba algse veaga?

Toote- ja strateegia arendus


  • Startup kui töö keskne osa – Startup as atomic unit of work

Startup mõtlemises ideed valideeritakse, võetakse kasutusse ja suurendatakse (scale). See on ettevõtlik mõtlemine.

Probleem on, et me tegelikult ei oska veel juhtida-administreerida (manage)

paljusid startupe ja ettevõtjaid korraga.


  • Puuduv funktsioon – Missing Function

Startup mõtlemine sobib hästi ka traditsioonilisse organisatsiooni ehk võivad tekkida mitmed sisemised startupid, mis loovad uusi lahendusi organisatsniooni visiooni teostamiseks.

Sageli saab takistuseks organisatsioonide sisemine struktuur, mis kontrollib, manageerib, auditeerib ja lähtub pidevast mõõtmisest.

Paljudes organisatsioonides puudub üks keskne valdkond – ettevõtlikkus. See on edu tagamiseks sama oluline funktsioon kui finants- või turundusfunktsioon.

Enamus organisatsioonides ei vastuta keegi innovatsiooni või ettevõtlikkuse eest.

See on küsimus nii traditsioonilistele ärisektori organisatsioonidele kui avalikele organisatsioonidele.

  • Teine asutamine – The Second Founding

Selliste sügavate muutuste tegemine organisatsioonis on nagu selle uuesti asutamine, sõltumata sellest kas see on 5 või 100 aastat vana organisatsioon.

  • Jätkuv/pidev ümberkujunemine-muundumine-teisenemine-muutumine-transformeerumine-kujumuutmine- – Continuous transformation

See tähendab võimet uuesti ja uuesti kirjutada üle organisatsiooni DNAd, vastusena uutele oludele, uutele ja mitmekesistele väljakutsetele. See tähendab organisatsiooni elavana hoidmist.

Sama põhimõte kehtib ka sinu kohta. Ükski äriraamat või enesearengu raamat ei lahenda kõike, ei ole lõplik valmis tõde, mille peale saad öelda – Nüüd olen valmis.

Sa pead pidevalt muutuma, õppima, hindama, kohanema, uuendama.

Eduka startupi alus:

VISIOON – PÕHJUS (PURPOSE) – PANUSTA INIMESTESSE – PIKAAJALINE MÕTLEMINE

Milles on suurim probleem tegelikkuses ehk miks seda ei saa rakendada?

Lühiajaline mõtlemine ja pidev aruandlus/hindamine/järlvalve/kontroll.

Administraatorite (managers) ja rahastajate arusaamade/huvide nihe ning lõhe.

Organisatsiooni-sisesed kultuuride vastuolud?

  • Korporatiivse ja ettevõtliku mõtlemise vastuolu

  • Finants – IT vastuolu

  • Inseneride – turunduse vastuolu

  • Jne.

Need vastuolud on reaalselt olemas. Me peame seda tunnistama, et nendest saaks kasu olla.

Meil on vaja radikaalselt muuta organiatsioonide ökosüsteemide juhtimist.

Üldise juhtimise ja ettevõtliku juhtimise põhimõtted on samad: vastutavus (accountability) ja rangus/konkreetsus.

Põhiline vahe on tulemuste hindamises. Kuidas seda teha?

Need ei mahu samasse kasti. Meil on vaja uus kast ehitada.

Hiljuti käisin organistsioonis, mille juht teatas, et nende organisatsioon „Ei tolereeri ebaõnnestumist“.

Kaasaegne organisatsioon peaks ütlema

„Me sööme ebaõnnestumisi hommikusöögiks“.

See ei tähenda, et ebaõnnestumine on eesmärk, vaid lihtsalt protsessi osa, mis võimaldab leida parema lahenduse.

SETH GODIN

autor, ettevõtja, turundaja

www.sethgodin.com

EESTVEDAMINE VS. ADMINISTREERIMINE: KUIDAS ME KÕIK SAAME MUUTUST LUUA?


Mõtlemine loob segadust.

1. EESTVEDAMINE (LEADERSHIP) JA ADMINISTREERIMINE (MANAGEMENT) ON ERINEVAD ASJAD.

  • Administreerimine läheb tagasi Henry Fordi aegadesse.

  • Ülevalt-alla juhtimine töötab igal pool.

  • McDonaldsi juhtimisstiil ütleb, mis me peame ikka uuesti ja uuesti tegema. Selle eesmärk ongi korrata, mitte midagi uuendada.

See juhtimisstiil töötab seni kuni see enam ei tööta. Kui midagi muutub, siis administreeriv juhtimine ei suuda reageerida.

Maailm muutub tänapäeval kiiremini kui eales varem.

Me ei suuda ennast sellest välja administreerida.

Meil on vaja eestvedamist, liidreid, liidrimõtlemist, eestvedavat mõtlemist.

2. VASTUTUS EI OLE SAMA MIS AUTORITEET.

Liidri/eestvedaja mõtlemisega inimesed võtavad vastutuse, isegi kui neil puudub tiitlitest, ametikohast, haridusest, tunnistustest või muust väliselt antust tulenev autoriteet.

Sellistelt inimestelt küsitakse sageli – kuidas sa julged öelda-mõelda-teha, kui sul puudub autoriteet?

Nad saavad seda teha, kuna nad võtavad vastutuse. Nad ei ütle, et nende arvamus peab meeldiva või et talle peab järgnema.

Administreeriva mõtlemisega juht ütleb – Mine tee!

Eestvedava mõtlemisega juht ütleb – Teeme!

See ei nõu autoriteetsust, vaid palub võtta vastutuse.

3. TIMMIV LÄHENEMINE (LEAN) TÄHENDAB, ET SA VÕID EKSIDA.

Klassikalistel koosolekutel inimesed ootavad, et keegi võtaks vastutuse. Keegi juhiks, keegi ütleks, keegi arvaks, keegi lõhuks vaikuse, keegi ütleks vastuse, keegi lõpetaks koosoleku...

Timmiv lähenemine lubab ruumi vea, katse, eksimuse, proovimise...

4. HARIDUS EI TÄHENDA KOOLI.

Tänapäevane kool loodi töösturite poolt, kuna neil polnud piisavalt töölisi. Me paneme nad kooli, et nad oleksid valmis töölised.

Me ei hari neid, et nad oskaksid probleeme näha ja tahta neid lahendada.

Me ei õpeta koolis vasutuse võtmist ja sellega ei õpeta me ka liidri mõtlemist.

5. VASTUTUS ONGI RASKE OSA.

Meil ei ole puudu trofeedest, auhindadest, medalitest, diplomitest, aunimedest ja muudest sedalaadi „edukuse“ tehnilistest tunnustamistest.

Mida meil ei ole – meil ei ole inimesi, kes oskavad õppida kaotusest, vigadest, protsessist.

6. KVALITEEDIVIGA

Kvaliteet on tänapäeval lihtne. Tehisintellekt on suuresti mängu muutnud, sest inimvea saab välja kirjutada.

Administreeriv juhtimine hoolitseb selle eest, et järjepidev ja korduv kvaliteet oleks tagatud. Aga tähtis on, et tootmine ei peatuks hetkekski.

Nüüd on alternatiiv ja uus väljakutse Suurepärasus, Meisterlikkus, Tippkvaliteet ehk excellence.

Ehk kui inimesed hooliksid päriselt, mida nad siis teeksid?

Liidri mõtlemine loob suurepärasust.

Liidri mõtlemine võimaldab lahendada huvitavaid probleeme, isegi kui need ei ole tööplaanis.

Põhjamaa riigid ei võida kvaliteediga. Nad võidavad suurepärasusega.

Kvaliteediviga on võimalus ja alus administraatoritele võimutseda- 1/1000st on probleem.

Suurepärasus hindab, kas me oleme inimesed, ühenduses, haavatavad.

Näide klienditeenindusest:

Kvaliteedimõtlemine otsib, kuidas kliendi kõnesd automatiseerida ja lühendada?

Suurepärasuse mõtlemine küsib – kuidas teha meile helistamine meeldivamaks?

7. KIRJUTA ISE OMA LUGU.

Sa ei pea olema süsteemis etturi või reamehe rollis.

Sa ise lood ja disainid enda.

Küsi endalt:

  • Kellele ma teen? Vale vastus on - ükskõik kellele või kõigile.

  • Milleks ma seda teen? Mis muutust ma tahan luua? Mida ma tahan mõjutada? Mis teekonnale ma tahan inimesed kutsuda?

8. KIRJANIKUPLOKK .

Sama asja variatsioon on juhtimisplokk.

Ma ei tea, mida teha. Ma ei tea, mida kirjutada. Mul ei ole ideid...

Mis see on? Miks ei ole olemas torumehe või keevitaja plokki?

Su teel on lihtsalt takistus, millest tuleb mööda minna.

Kirjanikud lihtsalt kirjutavad igapäev. Kirjuta ükskõik mida, lihtsalt kirjuta.

„Sa ütled, et sa ei saa kirjutada. Hea küll, näita mulle siis oma ebaõnnestunud ja halbu kirjutisi."

Neil ei ole neid, sest inimesed tahavad kirjutada ainult hästi. Ja nii nad ei kirjutagi mitte midagi.

„Kui sa ei tea, mida trükkida, siis trüki niisama.“

Sa jääd kinni kui sulle tundub, et sa ei tea õiget vastust, sul pole täiuslikku ideed, täiuslikku vastust, täiuslikku lahendust. Hakka siis tegema halbu projekte, blogima halbu ja suvalisi tekste, esitama halbu küsimusi, tee halbu otsuseid.

Paljud konkurendid kardavad Jeff Besost või varem ka Steve Jobsi. Miks nad neid kardavad? Sest nad lihtsalt teevad ja lähevad edasi, mitte ei jää kõikide takistuste ja raskuste taha passima. Ja see nad hirmutavaks teebki.

Liidrid ei sünni, vaid nad otsustanud seda olla. Nad liiguvad hirmust edasi ja lihtsalt tegutsevad. Nad lihtsalt otsustavad järgmise sammu.

Kui sa mängid hokit, pead sa olema valmis ja leppima, et varem või hiljem saad sa kepi, litri või teise mängijaga pihta.

Liidrina saad sa ka pihta. Kui sa ei suuda sellega leppida, siis sa ei saa olla liider.

Administreeriva juhi arsenali kuuluvad hirm, häbi, viha, et saada mida nad tahavad.

Fööniksi legendi tegelik lõpp on soovitus:

„Ära lenda liiga madalal, sest niiskus ja vesi väsitavad su ära ning sa hukkud kindlalt.“

Me usume administraatoreid, tööstureid ja selle pärast me liiga madalalt lendamegi.

9. PEHMED OSKUSED või PÄRIS OSKUSED?

Neid peaks nimetama tegelikult päris oskusteks (the real skills).

Need on tegelikult hoiakud, mitte andekus või muud ressursid.

Hoiakud on valikud.

Sa valid oma suhtuise ja hoiaku alati ise. Järelikult saab seda ka muuta.

Hoiaku saab muuta oskuseks ja kõik oskused on õpitavad ning arendatavad.

10. OTSUSTAMINE

Tänapäeva töö on peamiselt otsustamine. Me ei kaeva enam kraave. Enamus töökohtade peamine sisu on otsustamine.

Hea tulemus vs Hea otsus.

Nad ei ole omavahel seotud. Loteriivõit on hea tulemus, aga ei ole hea otsus.

Otsused on rasked ja tähtsad.

11. KULUDE UPUTAMINE ehk tänase vaatamine eilse pilguga

Kulude madalusele keskendumine on heade otsuste vaenlane ja nende eesmärk on takistada häid otsuseid.

See muudab organisatsiooni mõtlemise lühiajaliseks ja isekaks.

Teine variant organisatsioonile on mõelda, kas me oleme väärtuslikud, kas me oleme julged.

12. VALIKUD VS OTSUSED (choices vs decisions)

Valikud ei ole olulised.

Kuluta aega otsustamisele, mitte valimisele.

Valik on vaniljejäätis või shokolaadi? Valik on – võtan FB sõbraks või ei võta.

Otsustamine on suurem ja põhimõttelisem ning aitab teha ka edasisi valikuid.

13. LAHKUMINE/LOOBUMINE (QUITTING) ON VÕITJATELE

Küsimus pole kas lahkumine/loobumine on ok? Küsimus on millal sa loobud?

Lahkuma/loobuma peaksid kas enne madalseisu/raskust/langust või peale seda.

Mine madalseisust läbi ja alles siis otsusta, mida edasi teed.

14. EMPAATIA ehk TEE TEISTENI, SH KLIENTIDENI.

Mina ei ole Sina.

Aga ma pean püüdma ette kujutada, mida sa võiksid tahta ja vajada.

15. AASAD (LOOPS)

See on teekonda, protsess, rännak.

Küsimus ei ole ebaõnnestumises või õnnestumises.

Liidrid näevad tsükleid, aasasid, spiraale, keerdkäikusid.

Administraatorid näevad ridu.

Kuidas liikuda edasi suhtumisest – MINA EI VASTUTA?

Sa pead nägema võimalikkust enne tegutsema hakkamist, siis suudad sa ka aasasid taluda.

Sa pead mõtlema, et sa nägid midagi ja sellest piisab.

Me ei vaja, et Põhjala riigid oleksid kiired järgijad (seda on teised), me vajame, et nad oleksid eestvedajad.

16. ÄRKVELOLEK (MINDFULNESS)

„Nii lihtsalt juhtus.“

Töösturid tahavad, et me ütleks nii.

Ole kohal, ole teekonnal, ole hetkes.

Kui sa astud protsessi ja protsessi-mõtlemisse, siis sa ei jää enam hetkedesse kinni, vaid lähed tagasi liidri mõtlemisse ehk oled käänulisel timmival teekonnal.

Eesmärgid – Strateegia – Taktika

Taktika on lihtne.

Meil ei ole kaarti, me vajame kompassi.

Liidrina on sinu ülesanne luua kaart ja leida vabatahtlikud, kes sulle järgneksid.

Inimestele meeldib olla ühenduses, sünkroniseeruda, lahendada. Liidri roll on aidata inimestel seda tunda ja seda olla.

Kas sa oled selleks valmis, küps? Ilmselt mitte.

Pigem oled sa teekonnaks ettevalmistatud.

See ei ole teekond tuimalt järgijatele.

Sel teekonnal on silmuseid, sõlmi, väljakutseid, raskuseid, haprust, haavatavust, piiride testimist, pihtsa saamist...

„Ära unusta, et Kuul on inimese jalajäljed. Me läksime Kuule ja tulime sealt edukalt tagasi väga algelise arvuti abiga juba 50 aastat tagasi!“

Kas sa hoolid piisavalt, et viia meid sinna, kuhu meil on vaja minna?

Enamasti avastame me oma Miksi peale millegi tegemist. Tähtis on midagi teha!

Mida tähendab tänapäeval VAPRUS?

Mõõka enam ei ole. Tänapäeva vaprus tähendab öelda „Jah, mina tegin seda.“

Koolid ei edenda vaprust, vaid eeskujulikku käitumist ja trofeede saamist.

Ole oma helduses vapper.

See on lihtsaim viis alustamiseks.

Ole natuke rohkem helde või palju rohkem helde.

Sina ei ole selle teo keskmes, sa annad. Lihtsalt annad.

Ja siis sa näed, et see ongi tegelikult võimalik.

Miks me võtame inimesi tööle intervjuuga ja kontrollime nende intervjuu oskuseid, kuigi see ei ole nende töö osa?

Mina võtan tööle ainult inimesi, kellega ma olen varem midagi koos teinud. Ma pean nägema neid tegutsemas.

Kas sa ootad ülemuse, oma partnerid, oma kassi või kellegi teise luba, et midagi tegema hakata või julged lihtsalt tegema hakata?

„Sa ei saa ola korraga uudishimulik ja vihane. Kui sa oled uudishimulik, siis sa muutud automaatselt empaatiliseks – sa püüad mõista.“

Liidriks saamine on valik.

LENA APLER

Collector Bank asutaja ja juht

EESTVEDAMINE KASVAVAS ETTEVÕTTES PIDEVA MUUTUMISE KONTEKSTIS


Ma kahtlesin, kas ma peaksin siin rääkima.

Ma ei tea eestvedamisest ja juhtimisest teoreetiliselt või teaduslikult midagi.

Kas minu kogemusest piisab?

Ma otsustasin, et piisab ja siin ma olen.

Ma alustasin ettevõtja ja juhina, kuna märkasin, et ma olen tõhusam kui ma saan otsustada ja teostada oma ideid ise.

Ma armastan kõike timmitud juhtimise juures – lihtne, kerge, õhuke, loomulikkus, protsess. See viib eduni, sest võimaldab õppida oma vigadest.

Sa ei õpi ilma proovimata ja proovimisega kaasneb ebaõnnestumise võimalus. Sa pead leppima ebaõnnestumisega ja sa pead leppima ka teiste ebaõnnestumisega.

Juhte on kahte tüüpi:

ARENDAJAD ADMINISTRAATORID

Muutused Stabiilsus

Kasvamine Korraldus ja hooldamine

Uute iidede omaks võtmine Faktidele tuginemine

Sa ei saa firmat ehitada ainult Arendajatega.

Sa pead teadvustama, mis sul puudu on ja millist abi sa vajad.

Kui sul on nii Arendajad ja Administraatorid, kes mõistavad üksteise olemust, siis see on parim.

Eduks on vaja mõlemat tüüpi inimesi:

  • Erinevates rollides

  • Erinevates etappides

  • Erinevas osakaalus

Pane nad koos töötama, aidates neil üksteist mõista.

Kasvavad organisatsioonid vajavad Arendajaid, sest nendega kaasneb

  • Julgus

  • Pühendumine

  • Loovus ja leidlikkus

  • Osavõtlikkus ja kaastundlikkus

  • Ja veidi segadust ning hullumeelsust.

Kui sina juhina näitad üles usaldust ja vastutust, siis vastu saad pühendmise.

Meeskonna mitte toimimiseks piisab ainult ühest mittesobivast inimesest.

See ei tähenda, et inimene on halb, ta on lihtsalt vales kohas. Ja siis tuleb teha otsuseid, sest ebasobiva inimese mõju võib olla väga suur ja tugev.

Sul on vaja, et su kolleegid oleksid loovad.

Sina pead loovust ja uusi ideid pidevalt julgustama, luba neil proovida. Näita, et loov olemine ei ole ainult soovitus, vaid kohustus. Julgusta mõtlema uuenduslikult.

Inimeste juhtimiseks pead sa inimesi armastama.

Sa ei saa osavõtlikkust ja hoolimist teeselda, see paistab läbi.

Kui sa oled juhina vahel segaduses, hull ja frustreeritud, siis lubad sa seda olla ka teistel.

Sul on vaja, et inimesed oleksid sinuga eriarvamusel, seaksid su mõtted-otsused-arvamused kahtluse alla, esitaksid sulle väljakutseid. Sina pead seda julgustama ja edendama, sest karismaatilisele liidrile on raske ei öelda.

Luba ideedel küpseda. Luba turul küpseda.

Ära kunagi viska ideid minema. Pane nad sahtlisse.

Inimeste juhtimise valem IQ + EQ + AI = Suurepärane

EQ – emotsionaalne intelligentus

AI – tehisintellekt

Inimjuhtimist ei saa digitaliseerida või kasutada tehisintellekti selle asemel. Inimjuhitimine jääb alati.

Inimlik juht on ehe, aus enda, kolleegide ja organisatsiooni suhtes, otsekohene, hooliv. Sa ei saa seda eeldada, sa pead seda näitama.

Sa pead olema bränd!

Püüa leida inimesi, kes on sinust paremad.

Heas kollektiivis ja meeskonnas peavad inimesed üksteisele meeldima ja nad peavad üksteist austama.

Nad ei pea saama parimateks sõpradeks, aga nad peavad üksteist austama.

Sa pead arvestama teiste inimeste unistuste, vajaduste ja oskustega.

STEVE WOZNIAK

Apple’i asutaja


„Lapsevanemad ärge suruge oma väärtushinnanguid oma lastele peale. Teie ülesanne on neid toetada, anda neile haridus ja võimalusi.

Teie ülesanne on aidata mõista, et nad ise otsustavad kes nad on ja kelleks nad saavad. Teie ülesanne on aidata neil näha võimalusi, erinevaid vaatenurki.

Kas sa aitad neil mõista ja avastada või õpetad neile vingumist, halamist ja kaeblemist?“

Väiksena unistasin 60ndatel kõige esimesest personaalarvutist.

Väike Woz „Ühel päeval ma oman 4K arvutit!“

Isa „See maksab sama palju kui maja.“

Woz mõtles ja vastas: „Ma elan siis korteris.“

Motivatsioon on tähtsam kui teadmised.

„Koolis jäin ma vahele, sest ma rääkisin millega ma tegelen (tehnoloogia ja arvutid ja „pahandused“). Keskkooliks õppisin ma vait olema ja mitte jagama. Ma olin sotsiaalne heidik. Minu tugevus oli minu arvutioskus. Ülikoolis avastasin, et veel on teisigi, kel on samad huvid.“

Minu eesmärk on alati olnud olla õnnelik. Ma arvan, et see ongi elu mõte.

Õnnevalem:

Õnn = Naeratused – Kulmukortsutused

Õpi kulmu mitte kortsutama.

Ära vaidle.

Sa pead veenma ainult ühte inimest – Iseennast.

Osa minu õnnest on vabaneda praktilisest murest. Tegele enda väärtuslikkusega, et sa ei peaks igapäevase olmega tegelema.

Loovuse valemit ei ole olemas.

Sa pead lihtsalt uudishimulik olema, proovima, harjutama.

Kuidas leida järgmist Wozi?

Võimesta ja võimalda neil olla, kasvada, areneda, harjutada. Ära kärbi nende tiibu, vaigista neid. Järgmised Wozid ei tea, et nad seda on. Ja sina ei tea, kes neist on järgmine Woz. Sa pead võimaldama, võimestama ja jõustama kogu karja.


Kontakt: epp(ät)leela.ee 

© 2022 Epp  Adler. Proudly created with Wix.com

  • Instagram - Black Circle
  • Facebook - Black Circle
  • LinkedIn - Black Circle